Utvikling skjer ikke på samlingen. Den skjer på mandag.

Vi tror ikke utvikling skjer på en konferanse. Den skjer mellom konferansene, i mandagsmøtet, i de vanskelige samtalene, i hverdagen.

Det er en påstand mange er enige i. Den kommer ofte sammen med et tall: bare ti prosent av det som læres på kurs, blir tatt i bruk på jobben. Tallet dukker opp i presentasjoner, i fagartikler og i salgsmøter.

Vi har brukt det selv. Vi har sluttet med det.

Hvor tallet kommer fra

Kilden er en artikkel av David Georgenson fra 1982. Der stilte han et retorisk spørsmål: hvor mange ganger har du hørt opplæringsansvarlige anslå at bare rundt ti prosent av det som presenteres i klasserommet, viser seg som endret atferd på jobben?

Det var alt. Ingen studie, ingen måling, ingen kilde. Et retorisk grep for å fange leseren. Men andre forfattere trengte en åpning som viste at overføring var et problem verdt å skrive om, og lånte tallet. Så lånte noen det fra dem. Robert Fitzpatrick pekte på problemet i 2001, og flere har fulgt opp siden, blant annet i en artikkel med tittelen «Training transfer: Not the 10% solution».

Vi forteller dette fordi et hus som lever av å utvikle mennesker, har en plikt til å være ærlig om hva som er dokumentert og hva som ikke er det. Også når det udokumenterte støtter vår egen sak.

Og la oss være tydelige på hva vi ikke sier. Vi sier ikke at overføring fra kurs til jobb er uproblematisk. Alle som har holdt en samling vet at den ikke er det. Vi sier at vi ikke vet hvor stort problemet er, at ingen andre vet det heller, og at et oppdiktet tall ikke gjør oss klokere.

Hva forskningen faktisk sier

Spørsmålet er ikke ferdig besvart, men det er undersøkt. Brian Blume, Kevin Ford, Timothy Baldwin og Jason Huang gikk i 2010 gjennom 89 studier av hva som avgjør om læring blir tatt i bruk. De fant tydelige sammenhenger med noen få forhold: motivasjon, samvittighetsfullhet, kognitive evner, og et arbeidsmiljø som støtter opp under det som er lært.

Det siste er det som er verdt å merke seg for en organisasjon, fordi det er det eneste av dem du kan gjøre noe med etter at kurset er over. Sammenhengene var dessuten sterkest når det som ble lært var åpne oppgaver: ledelse, samarbeid og skjønn, ikke faste prosedyrer.

Sagt enklere: det er ikke samlingen som avgjør. Det er mandagen etterpå.

Hva som skjer med det som ble lært

Det finnes en helt vanlig måte dette går galt på, og den ser ikke ut som motstand. En gruppe kommer tilbake fra to gode dager. De har et nytt språk og noen konkrete ting de vil prøve. Så møter de en uke som ser nøyaktig ut som uken før de dro.

Ingen sier at det de lærte var feil. Ingen bestemmer at det skal legges bort. Det bare finnes ikke noe sted i uken der det nye hører hjemme, og dermed skjer det ikke.

Det er ikke en holdningssvikt. Det er en kalendersvikt.

Hva det betyr i praksis

Hvis miljøet avgjør, er det miljøet vi må arbeide med. Det betyr færre nye ting fra scenen og mer arbeid med det som allerede skjer hver uke. Hvem som spør hva i mandagsmøtet. Hva en leder gjør de første fem minuttene av en én-til-én. Hva som skjer med et forslag som blir lagt fram og ikke plukket opp.

Det er mindre tilfredsstillende å selge enn et program med navn og logo. Det er også det eneste vi har sett virke over tid.

Så hvis dere planlegger en samling nå: hva skal være annerledes den påfølgende mandagen, og hvem har ansvaret for at det faktisk er det?